Расписание семинаров

Нет событий

Что такое современное обучение и как составить бюджет на обучение

Что такое современное обучение и как составить бюджет на обучениеПри слове "обучение" российский житель автоматически вздрагивает. Его внутреннему взору представляется общага, переполненные аудитории и, как результат, - фраза работодателя "забудьте все, чему вас учили..."

С другой стороны – Китай поджимает, а Япония, США и другие развитые страны (Малайзия, Индонезия, Монако, Бразилия и т.п.) утверждают: современный мир резко ускорился. Побеждает (неверное слово, не побеждает – а лидирует! – и то временно) тот, кто бежит изо всех сил наперегонки с собой (потому что если все время смотреть на других – лидером не станешь, лидер должен слышать дыхание бегущих сзади, а не дышать выхлопными газами бегущих впереди, глядя на их затылки и что там еще видно...).

Для того, чтобы стать лидером в командном зачете – нужно учиться и тренироваться. Западные источники дают цифру – порядка 10% рабочего времени сотрудник должен тратить на обучение. Энди Гроув (создатель и глава Intel, не самый бедный человек и не самый незагруженный) – до 30% своего времени тратит на то, чтобы лично обучать персонал. Так что если мы хотим... – учиться придется.

Каковы черты современного обучения?

Во-первых, оно делится на фундаментальное (знания[1]) и прикладное (умения, навыки). Фундаментальные знания не обязательно заумны – просто это знания, мало меняющиеся от столетия к столетию. Поэтому их можно освоить один раз, и работают они всю жизнь. Как правило, фундаментальные знания осваивают в школе и институте, но иногда появляются новые (иногда – не объективно новые, а новые для отдельных людей и групп) фундаментальные знания – маркетинг там, лазеры, фондовые инструменты, нанотехнологии, юриспруденция, дебет-кредит – их осваивают на долгосрочных курсах типа «повышения квалификации», МВА, либо получая второе высшее образование. Прикладное образование как правило краткосрочно – семинары, лекции, тренинги и т.п., «образовательный акт» продолжается не более пары недель и эффект от этого образования тоже краткосрочный – до появления новой технологии, замещающей старую.

Тем не менее не стоит путать формальные и базовые признаки образования – фундаментальное образование в принципе можно получить «кусочками», и качество от этого как правило только выигрывает. Прикладное образование можно растянуть на несколько лет – при этом к моменту окончания знания и навыки, полученные на начальном этапе, устаревают полностью. Автор лично в состоянии вспомнить ламповые приборы, которые он изучал на первом-втором курсе: принципы их действия (фундаментальные знания) актуальны до сих пор, а схемы применения (прикладные знания) – устарели еще до вступления автора в стены Alma Mater.

Для целей повышения эффективности труда знания и понимание играют вспомогательную роль. Они позволяют снизить барьер, который приходится преодолевать для овладения новыми навыками. Действительно, объем новых знаний по химии и физике, которые вы сообщаете сварщику перед тем, как научить его варить в аргоновой атмосфере, должен быть ровно таким, чтобы тот «понял», почему одни металлы можно варить на воздухе – а другие только под аргоном или еще круче. А дальше – простое запоминание списка – где что варить.

>Во-вторых, эффективное современное обучение все же как правило краткосрочно. Более-менее эффективная система профессионального обучения сохранилась в медицине – но там в голову никому не приходит отвлекать врачей на переподготовку больше чем на пару месяцев.

В-третьих, современное обучение – всегда лотерея и статистика. Следует быть готовым к тому, что не получится достаточно большая часть проектов в этой сфере – по самым разным причинам.

В-четвертых, хорошее современное обучение – специализированная сфера. Обучающий должен быть специалистом не только в предмете, но и технологии донесения информации, технологии контроля результативности (если мы хотим иметь от обучения результат, преподаватель обязан уметь разглядеть непонимание, прячущееся за умными глазами, правильными словами и хорошей памятью), технологии мотивации к получению информации, технологии адаптации общих знаний к конкретной ситуации и т.д.

В-пятых, в обучении четко действует принцип пропорциональности трудозатрат и общих затрат конечному результату. Если вы хотите получить полноценный результат, вы вынуждены тратить полновесные деньги и достаточное время. Попытка сэкономить на времени или стоимости всегда оборачивается потерями.

Как же следует формировать план оптимального обучения?

  1. Выделяем время и ресурсы по принципу СНЖ, но с оглядкой на конкурентов. Все просто: головы и руки являются конкурентным преимуществом (или недостатком), поэтому если вкладывать в них существенно меньше или существенно менее эффективно, чем это делают конкуренты, то имеем 100% гарантию отставания по этому ресурсу. Удастся ли скомпенсировать это отставание за счет других ресурсов? – практика показывает, что в тактической перспективе это вполне возможно (хотя не гарантировано), но в стратегической – увы! Базовый ориентир – сколько должно быть не жалко – по времени около 10%, т.е. около 40 минут в день[IVM1]. Это время кажется огромным и занять его чем-то полезным – представляется весьма затруднительным. Но! Если вы не займете его обучением, то оно будет потрачено без пользы или вообще во вред, и главное – посмотрите, чего только не умеют ваши сотрудники! Им еще учиться и учиться.
  2. По финансам ориентир СНЖ составляет цифру порядка 10% суммы зарплаты обучаемых в месяц. Т.е. при фонде зарплаты (без налогов и т.п.) в 1 млн. руб./мес. тратить на обучение следует порядка 100 тыс. По итоговым расходам на рабочую силу это около 5% общей суммы месячных затрат.

  3. Разбить время и затраты на две части: первая на внутреннее обучение – силами руководителей и специалистов всех рангов и типов. Чему они могут научить? Многим полезным в практике вещам: терминологии, навыкам работы с оборудованием и программами. Внутреннее обучение очень эффективно, если правильно поставлено.

  4. Поставить внутреннее обучение. Схема проста[IVM2]:

    1. предварительное тестирование обучаемых с разбиением на три группы: бесполезно, потому что умеют (около 10-15%), бесполезно, потому что быстро не научатся (их либо потихоньку убирать – либо в спецкласс), и остальные 70-80%;
    2. обучение: рассказ с показом плюс практические занятия под руководством рассказчика;
    3. финальное тестирование (аттестация).
  5.  По тем вопросам, где нет внутренних специалистов (как правило, это обучение высшего и среднего руководящего звена), обратиться к внешним исполнителям. Внешний исполнитель редко знает больше полезных вещей, чем ваши собственные специалисты, но у него есть одно мощное преимущество: «нет пророка в своем отечестве». Вашего специалиста не воспримут всерьез именно потому, что он «свой». Автору приходилось неоднократно выступать перед сотрудниками компаний, у которых высшее руководство понимало ситуацию не хуже автора, но сотрудники к нему просто не прислушивались, считая это «блажью». А когда те же вещи говорит человек со стороны – увы, массовое сознание воспринимает это совсем по-другому. Как отбирать внешнего исполнителя (отдельного специалиста или организацию-подрядчика) – об этом ниже. Кстати, один из главных внешних специалистов – тот, кто научит ваших сотрудников правильно учить других ваших сотрудников, т.е. методист по обучению.

  6. Составить план обучения. Обратите внимание – этот пункт идет вовсе не первым, что не случайно. Составить полноценный план обучения непрофессионалу столь же сложно, как спланировать полноценный дом. Правда – и профессиональный архитектор без Заказчика спланировать ничего путного не сможет – в силу отсутствия ориентиров. План должны составлять два человека: постановщик задач (Заказчик) и Специалист (кстати, и план внутреннего обучения целесообразно готовить совместно с внешним специалистом – аналогия со строительством полная: даже если вы собираетесь строить «хозспособом», архитектурные решения стоит проработать с профессионалом). План удобнее всего начинать с выяснения реальных потребностей компании в навыках и знаниях сотрудников. Кстати, одним из показателей профессионального Специалиста в обучении является способность предоставить Заказчику не отзывы от предыдущих Заказчиков, а альбом стандартных решений, которыми он владеет – аналогично тому, что архитектор начинает занудно перечислять – «этажей сколько?». Спален? Санузлы раздельные или совмещенные? Где талию делать будем?

    • План обучения состоит в первую очередь не из списка дел, а из списка результатов, которых необходимо достичь. Попытка подойти от «дел» ведет к размазыванию ресурсов и слабой эффективности обучения. Лучше обучить очень ограниченному числу навыков, но хорошо, чем всем – но плохо. Кстати, со знаниями дело обстоит с точностью до наоборот – лучше обзорно «галопом по Европам», чем углубленная экскурсия в 735-й запасник Лувра. Список результатов обучения представляет собой список навыков и знаний в соединении со списком сотрудников, которые должны этими знаниями и навыками обладать. При этом знания играют вспомогательную роль – их часть в пропорции результата и затраченного на него времени вряд ли должна превышать 10-20%[2].

  7. Каким основным навыкам следует учить? На этот вопрос автором собрана достаточно обширная статистика, которая, как и всякая статистика, работает в среднем, т.е. совершенно необязательно относится к вашей компании. Возможно, в вашей компании со всеми перечисленными навыками все в порядке. Тем не менее, навыки сотрудника (причем руководитель – тоже сотрудник, так что ему на своем уровне эти навыки тоже нужны, плюс добавляются специфические навыки руководства):
  •  
    • работы с оборудованием и программным обеспечением
    • управления собой (своим временем);
    • работы в группе (групповой работы, включая проведение совещаний);
    • коммуникации внутри и вне компании;
    • общения с клиентами;
    • создания самомотивации;
    • планирования своей деятельности;
    • постановки задач «смежникам» и объективного описания результатов своей работы;
    • выполнения инструкций – и т.д., интересующихся подробностями отсылаю к проекту «Эффективный сотрудник».

--------------------------------------------------------------------------------

[1] Стоит определить, что понимается под термином «знания». На взгляд автора, сам термин не определяем (категория), но форма «я знаю» может быть неплохо проиллюстрирована, а через это – осознана и усвоена. «Я знаю» - т.е.
* могу рассказать об этом так, чтобы понял сосед по парте (а не преподаватель);
* могу развить знание и сделать выводы, не сообщенные мне ранее и не являющиеся тривиальными из житейского опыта (пример: если я знаю закон всемирного тяготения, я смогу сделать вывод о том, что в рамках этого закона не предусмотрена экранировка тяготения другими телами, т.е. если между телом А и телом Б поместить тело В, это никак не отразится на взаимном притяжении А и Б;
* могу привести собственные примеры и иллюстрации к тому, что я знаю;
* могу решить задачу прогнозирования на основании знаний;
* могу определить, когда теория становится неприменимой (выходит за границы применимости).

Но все сказанное составляет лишь первый, «механистический» уровень знания (хотя этого уровня достаточно для изучения прикладных навыков). Более высокий уровень получается тогда, когда на основе этого Знания я могу продуцировать новое Знание. См. также эссе «Знания и навыки».

[2] Типичной ошибкой «самостройщиков», кстати, является именно эта – обучить знаниям и совершенно проигнорировать навыки – в надежде, что те сами появятся у знающих людей. Не появятся! Навык без знания и понимания вполне возможен, а вот навык знания автоматически не следует(нетождественность «необходимых» и «достаточных» условий)
--------------------------------------------------------------------------------

[IVM1] Цифра получена из простой статистики: чистые потери рабочего времени у курящего человека составляют в среднем 52 минуты в день, т.е. по любому на работу остается не более 430 минут из 480. Минут 30 уйдет просто так незаметно – отсюда фонд рабочего времени остается около 400 минут. 10% от этой цифры и есть искомые 40 минут в день, 3 часа в неделю, 15 часов в месяц. Если вспомнить другие исследования, то по ним из 100% рабочего времени (уже с учетом ненормированного, т.е. возможно 10-12 часового рабочего дня) бесполезно расходуется около 40%, а с крайне низким КПД – еще около 40%. Сотрудник офиса трудится эффективно не более 20% своего рабочего времени. На производстве ситуация слегка получше - там нормирование и учет рабочего времени поставлены во многом еще с советских времен.

[IVM2] Автор заранее извиняется перед теми, кто предпочитает более «современный» подход, но ничего действеннее пока не придумано. Нюансы только в методике изложения в п.4.b.