Расписание семинаров

Нет событий

Кризис Жанра, или Что может спасти краткосрочное бизнес-образование в глазах клиента

бизнес-образованиеБизнес-образование. Вряд ли можно найти такую область, где все бы менялось так стремительно. Когда-то бизнесмену достаточным было научиться письму и счету в добавление к опыту 5 поколений уральских купцов. Сейчас – особенностям трудового кодекса, представлению о бухгалтерском и финансовом учете, тайм-менеджменту, умению вести переговоры, иметь маркетинговое мышление, знаниям управления персоналом… Разумеется, появилась целая индустрия, обслуживающая потребность в знании всех этих областей. Помимо ВУЗов, бизнес-школ, в том числе и МВА, есть направление, стоящее особняком. Это краткосрочное бизнес-образование (далее - БО). 

В отличие от первых, дающих скорее академические знания, принципиальное отличие краткосрочного БО – ориентированность на профессионалов-практиков. Оно – для тех людей, кто уже имеет базовую профессиональную подготовку и, что еще важнее, практический опыт работы.
Следовательно, материал семинаров и тренингов должен быть предельно практичен, конкретен и приближен к условиям «боевого времени».

Второе принципиальное отличие – оно действительно является краткосрочным (2-3 дня или 16-24 астрономических часа), что наиболее удобно представителям бизнеса. Проводится в виде практических семинаров или тренингов.
Это наиболее дорогое образование за единицу времени и до последнего времени считалось, что оно того стоит.

С 1998 года резко упала доходность в большинстве бизнесов. Средние и крупные компании стали активно «потреблять» тренинги и семинары, чтобы перестроить правила работы на рынке и упрочить свои позиции.

С 1999 по 2002 годы лидерами продаж среди продуктов краткосрочного БО были тренинги по продажам и организации обслуживания клиентов. Действительно, тогда уровень обслуживания был очень низок. Конечно, он и сейчас во многих случаях оставляет желать лучшего, но разница между 1998 и 2003 годом заметна.

И вот в 2003 году объемы заказов на краткосрочное БО по наборным программам стали падать.
При том, что бизнес нуждается в постоянно обновляющейся информации, в профессиональных знаниях, которые можно купить и быстро воспринять, БО лихорадит. Снижение продаж происходит из-за того, что провайдеры БО не могут гарантировать измеримый эффект от обучения, или объяснить при каких условиях эффект невозможен. Это снижение не так заметно для лидеров рынка, но явно ощущается многими средними и мелкими операторами.

Как ни печальна подобная ситуация для тренинговых компаний, в целом это очень положительный знак. Знак того, что количество переходит в качество. Знак того, что компании научились оценивать затраты на обучение персонала как деньги, которые должны вернуться.

За предыдущие пять лет фирмы, покупающие подобные тренинги для своего персонала, заметили следующее:
1) Эффект от обучения обычно трудно оценить. Как правило, это восторг участников, имеющий малое отношение к увеличению выручки и качественному повышению уровня обслуживания.
2) Зачастую сотрудники после обучения переходят на новое место работы.
3) На разных тренингах говорят довольно похожие вещи. Оригинальных идей немного. А заранее оценить, что в тренинге будет новым и оригинальным не представляется возможным. Все хвалят свою программу и называют ее уникальной.
4) Через месяц-другой даже после тренинга, проведенного специально для компании, все возвращается к исходному состоянию.

Заметив все это, фирмы стали платить существенно меньше. В крайнем случае, учатся только владельцы бизнесов (данные С.- Петербург, Москва, Ульяновск, Челябинск, опрос провайдеров БО, март-май 2003 г.).

По нашим прогнозам, падение объемов продаж коснется и корпоративных тренингов и семинаров. На первый взгляд кажется, что работа со всем персоналом по конкретному запросу и под контролем менеджера по персоналу на порядок качественнее. Однако, способы и усилия, вкладываемые большинством тренеров для адаптации своих программ под нужды компании, явно не дотягивают до потребностей заказчиков. Значит, снижение продаж корпоративных программ будет. Провайдеры его не увидят в этом году, поскольку рынок пока растет на 35-40% в год. И, не замечая кризиса, будут красть у себя свои будущие деньги - повторных покупок не будет...

Что можно сделать сейчас для повышения эффективности БО, то есть возврата в компанию денег, затраченных на обучение?

Сейчас тренинговые компании предлагают такие варианты:
1. Делать внутрифирменные экзамены после обучения. Способ хорош тем, что повышает процент остаточных знаний. Но ведь нам нужны не знания, а их воплощение в квалифицированных навыках. Кроме того, экзамен экзамену рознь.

2. Разработать систему оценки эффективности тренинга внутри компании. Пример такого решения - оценка эффективности проведения тренинга через четырехуровневую модель Дональда Киркпатрика, в которой оцениваются эмоциональные отзывы, наблюдения тренера, остаточные знания и изменения в поведении на рабочем месте и т.п. Следует отметить, что такой способ достаточно хорош. Сложность исполнения в том, что у нас в слишком мало внутренних тренеров и менеджеров по персоналу имеют квалификацию и опыт для проведения такой проверки. Кроме того, она обойдется компании тоже в бюджет сравнимый с бюджетом на тренинг.

3. Оценка эффективности тренинга по изменению объемов (продаж, например). Давайте будем реалистами: возврат от инвестиций, затраченных компанией на обучение, не зависит напрямую от качества обучения. В гораздо большей степени он зависит от:
а) качества управления компанией менеджерами высшего и среднего звена; 
б) имеющейся в компании системы работы. 

Это нечестная игра – ожидать, что вложенные в тренинг деньги дадут такой эффект. Равно как нечестно требовать это от исполнителя, так как он не имеет возможности повлиять на ваш менеджмент.

Так что же, краткосрочное обучение – это выброшенные на ветер деньги?

Уверены, что нет.

Просто важно учитывать, что на результат существенно влияет целый ряд факторов – зарплата, мотивация, свобода действий, руководство…
Тренинг или семинар – это только один из инструментов для решения бизнес –задач заказчика, и он не может являться панацеей. 

Но эффекта мы вправе ожидать.

Что же стоит учитывать, чтобы вложенные в обучение сотрудников деньги дали эффект?
  1. Целью обучения должны являться конкретные и измеримые (в штуках/деньгах/времени) показатели; 
  2. Результатом обучения должно быть приобретение навыков (поведения, мышления, действий);
  3. Обучение должно быть привязано к управленческим и поведенческим стандартам, действующим в компании, иначе оно будет инородным телом;
  4. Обучение должно мотивироваться соответствующей зарплатной схемой, чтобы размер заработной платы менялся в зависимости от успехов человека;
  5. Применение полученных в результате обучения навыков должно контролироваться как внешним, так и внутренним способом для закрепления и коррекции, а также для естественного отбора сотрудников.

И тогда компания вправе рассчитывать на измеримый и конкретный результат. А значит, можно посчитать и степень возврата на инвестиции, как в любом нормальном финансовом проекте.

Макаров А.Ю