Расписание семинаров

Нет событий

Реальная эффективность

optimizm
Когда мы употребляем слово "эффективность" в отношении отдельного сотрудника либо небольшой группы сотрудников, делающих "одно дело", мы должны быть крайне осторожны. Осторожность необходима для того, чтобы не обмануть самих себя. 

Осторожно! Подмена понятий!

Дело в том, что практика употребления этого слова в отношении сотрудника постепенно произвела подмену.

И вместо реальной эффективности, полезности сотрудника для бизнеса, Интернет и СМИ все чаще говорят о совершенно иной вещи.

Как правило, вместо реальной эффективности речь ведут о "личностном росте", "образованности", "коммуникабельности" и иных качествах. Многие из этих качеств - например, профессионализм, ответственность, инициативность, лояльность, - разумеется, очень важны.

Но, будучи взяты "сами по себе", они очень часто становятся бесполезны для бизнеса.

Сотрудник, с точки зрения бизнеса - это ценный ресурс. Со своими специфическими особенностями, общегуманитарной ценностью, со свободной и уважаемой волей, с психологией и эмоциями, но - ресурс.

А, как прекрасно известно, любой ресурс ценен и эффективен не сам по себе, а в рамках определенной системы. Эффективен в той бизнес-системе, в которую он встроен.

Поэтому вести речь об эффективности сотрудника - это то же самое, что говорить о полезности автомобиля "вообще" и спорить - что лучше, Феррари или УАЗ? Каждой дороге - свой автомобиль Улыбаюсь

Факторы эффективности

Поэтому, говоря об эффективности сотрудника, в первую очередь требуется понимать, какие из факторов, окружающих сотрудника, позволяют и помогают ему быть эффективным, а какие - мешают.

Ведь уже с 50-х годов ХХ века не секрет существование "гигиенических" факторов, которые ограничивают продуктивность замотивированного сотрудника.

Наиболее важными по практике российских компаний на сегодня являются качество оборудования рабочего места (в первую очередь - информационной составляющей, программ для компьютера и инструкций для людей), качество коммуникации "по горизонтали" и "по вертикали" и качество управления. Немаловажными являются факторы "окружающей среды", но о них следует говорить подробнее и отдельно.

По сути основная работа по повышению эффективности сотрудника должна быть сосредоточена не на сотруднике, а на системе. Основные инвестиции нужно делать не в сотрудника (который в любой момент может покинуть компанию), а в систему эффективности, позволяющая достаточно широкому кругу кандидатов эффективно работать.

Итак, первая часть эффективности сотрудника - внешне-системная. И какие-то недостатки качеств сотрудника могут быть скомпенсированы системой в достаточно широком диапазоне.

Это означает, что при правильно настроенной вокруг рабочего места системе мы получаем возможность ставить на это рабочее место достаточно разных людей, выбор у нас увеличивается.

Но есть и вторая часть факторов эффективности - внутренняя мотивация. И ей нужно заниматься отдельно, с помощью специальных и очень конкретных подходов. Дело в том, что именно мотивацию невозможно скомпенсировать внешней системой.

Внешнее воздействие способно помочь пробудиться внутренней мотивации, но заменить ее не в силах. Слабо или неправильно (что страшнее) замотивированному человеку не помогают ни технические, ни организационные средства.

Для него бесполезно покупать более продуктивный компьютер или нанимать помощника. Его нужно мотивировать - манипулирование и стимулирование помогают только в очень простых случаях, для очень простых видов работ и бизнес-функций.

Ключом к мотивированию является правильное определение внутренних "переменных", "параметров", влияющих на поведение сотрудника в долгосрочной перспективе. Определив эти параметры сотрудника, мы можем применять к нему определенную стандартную схему мотивации.

И эта схема будет эффективна, как в области мотивирующих, так и в области гигиенических факторов, поскольку направлена на естественные внутренние потребности и ценности человека, в том числе и на неосознанные. Дело в том, что каждый сотрудник имеет "вшитую" мотивацию. Которую не нужно долго и дорого создавать, а достаточно просто "разбудить".

О подробностях и конкретных решениях разговор будет на семинаре "Как повысить КПД сотрудников на 500% процентов".

Игорь Маркичев