Расписание семинаров

Нет событий

Случай из бухгалтерской курилки

Бухгалтерия, которая работает

Интересную проблему разбирали на последнем семинаре "Бухгалтерия, которая работает".

Разговор зашел о кадрах – насколько сложно найти и удержать хороших сотрудников.

Выяснилось, что у этой компании (около 5 тысяч человек, представительства и филиалы по всем крупным городам России) есть хорошо поставленная HR-служба.

И теоретически больших проблем быть не должно: ведется и подбор новых сотрудников, и мониторинг зарплат и иных условий на рынке труда, и анкетирование, и прочие действия...

Практически – все плохо. В бухгалтерию поступают хорошие, но малоквалифицированные кадры. Они легко вливаются в коллектив, довольно быстро учатся, но буквально через 9-12 месяцев покидают фирму. И если бы по той причине, о которой вы подумали! Нет – их переманивают конкуренты на вдвое (!) более высокую зарплату. И цикл повторяется с началаНахмуренный

И такая ситуация характерна не только для бухгалтерии, но и практически для всех служб – от технических сотрудников и рабочих до менеджеров по продажам. Пока что фирму спасают ее масштабы и правильная маркетинговая линия, определенная владельцами – но «фундамент» уже проседает Нахмуренный

Что оказалось? Простейшая ошибка выстраивания технологии набора кадров. Не учтены элементарные факторы, присутствующие в жизни, и красивая со стороны конструкция, оказалось, работает практически «вхолостую».

Как выглядит система сейчас?

  1. Бухгалтерия дает заявку,
  2. отдел персонала размещает объявления (везде, разве что не на воздушных шарах )Улыбка,
  3. проводит предварительные собеседования с кандидатами и отбирает из них тех, кто по своим психологическим навыкам вписывается в корпоративную модель – людей открытых, позитивных, командных, лояльных – в общем, очень хороших и приятных,
  4. после чего бухгалтерия проводит с оставшимися уже профессиональные собеседования, и главный бухгалтер принимает решение, кого взять на работу.
Все было бы замечательно, если бы не итоговые плачевные результаты Нахмуренный

В чем состоит ошибка, и как нужно было бы поступить, чтобы система заработала?

Ошибка в том, что не учтены относительные затраты на работу по выращиванию специалиста и работу по «социализации» готового специалиста. По-русски говоря, на то, чтобы из так-себе бухгалтера и классного человека подготовить хорошего бухгалтера, уходит 2-3 года (хотя на фирме умудряются сделать это за год – честь и слава!). А на то, чтобы из хорошего бухгалтера подготовить хорошего члена коллектива, уходит месяц-два, а если заниматься вопросом плотно и профессионально – две-три недели.

Вторая ошибка – путать формальный испытательный срок в 1-2 месяца с реальным испытательным сроком, который на фирме составляет почти год. За «короткий» срок новичок способен только на деле доказать что он

  • а) хороший человек и
  • б) скоро – через 9 месяцев - станет хорошим специалистом.

В период «длинного» срока он доказывает, что он стал-таки хорошим специалистом и остался хорошим человеком.

Это было бы похоже на игру словами, если бы не серьезность проблемы. Дело в том, что объективно «хорошему человеку с потенциалом» мы платим, предположим, 20 тысяч. А другие фирмы платят – 10 тысяч. Поэтому такой человек идет к нам. А «хороший специалист и хороший человек» должен получать 40 тысяч – и другие фирмы ему так и платят. И такого человека тянет в другую фирму, потому что мы по-прежнему платим 20 тысяч!

Честно говоря, в свое время я гордился тем, что у нас этот «коэффициент перехода» был 1.5. То есть – если у нас человек получал, скажем, 500 долларов, то сманить его можно было не меньше чем на 750, при сохранении прочих условий труда.

На этой фирме коэффициент «заоблачный» - больше 2! А с учетом условий работы – я полагаю, что больше 2.5! Но деньги человеку иногда все же нужны, и если предложение платить в 2 раза больше при рабочем дне на 30% меньше повторять достаточно часто, то многие «ломаются», не смотря на все то чувство благодарности, которое они испытывают к тем, кто дал «путевку в жизнь».

А мы этого не хотим замечать и талдычим одно:

«за год зарплату в два раза не повышают!»

Так нужно же понять, что это не повышение зарплаты, а установление нормальной зарплаты после испытательного срока длиной в целый год!

Нужно было бы сделать порядок с точностью до наоборот.

Не HR выбирают из претендентов «хороших девчонок», а потом бухгалтерия делает из них хороших специалистов, а бухгалтерия после элементарного профессионального теста, делаемого на уровне HR, проводит профессиональное же собеседование – уже самостоятельно, в присутствии HR. А уже потом HR работает с отобранными профессионалами, чтобы социализировать их в коллективе.

Разумеется, для HR это сложнее и требует более высокого профессионализма. Гораздо проще проводить стандартное психологическое тестирование и отбраковывать пришедших бухгалтеров с диагнозом «неуживчив». Но, в конце концов, что первично – польза компании или удобства отдельных менеджеров, не особо себя утруждающих профессиональным ростом?

Кстати, вы вообще представляете себе, как может быть бухгалтер «уживчив»? То, что психологи понимают под этим словом, делается либо за счет фирмы – и фирма от этого страдает, болеет и рано или поздно гибнет, либо за счет «уживчивого» бухгалтера – тогда он страдает, болеет и гибнет, если не успеет вовремя сбежать на вдвое большую зарплату туда, где смотрят сначала на профессионализм, а потом на «уживчивость». И вообще – без стрессов жизнь пресна и тосклива Улыбка- но об этом в другом месте.

Если серьезно, то бухгалтер должен быть вежлив и корректен, а не «уживчив и приятен». Хотя, конечно, я только «за» красивых женщинУлыбка

Подытожили разговор экономическим расчетом.

За год «хорошая девчонка» с зарплатой в 20 тысяч сделает работы на 200 тысяч. И уйдет к конкурентам «хорошим специалистом». При этом ее непосредственные руководители потратят на обучение времени примерно на 70 тысяч. А ведь в это время можно делать что-то более полезное, чем «ковать кадры» для конкурентов. Чудес не бывает – в сутках 24 часа, в неделе 7 дней. То время, которое ушло на обучение сотрудника, оторвано от других дел. И самое печальное – это время не просто пропало, оно пошло во вред. Мы создали трактор, подарили его «вероятному противнику», и теперь он (трактор) пять лет будет возить ему снаряды… а снаряды будут падать на наши головы… типично российский способ «как всегда». И все из-за того, что мы пожадничали на солярку...

За три месяца «хороший специалист с асоциальным поведением» сделает работы на 150 тысяч, получит зарплаты 90 тысяч, и за 30 тысяч будет «перекован» в «полезного и приятного члена трудового коллектива».

Выводы и расчеты делайте сами Улыбка. Если не сделаете – я начну сомневаться в вашем профессионализме Нахмуренный

УлыбкаУлыбкаУлыбка